Regulando las comunicaciones electrónicas en el trabajo

La semana pasada se presentó en el Congreso el “Proyecto de Ley que regula el uso de las nuevas tecnologías en centros laborales públicos y privados” [pdf]. Se trata del segundo proyecto que presenta la parlamentaria Lazo de Hornung (Alianza Parlamentaria) referente al mismo tema. El anterior se presentó el 2007 y, luego de tres años en Comisión, fue archivado hace unos días por considerarse que ya existía una norma sobre el tema.

El Proyecto pretende establecer un límite entre el poder de fiscalización del empleador y los derechos fundamentales a la intimidad e inviolabilidad de las comunicaciones del trabajador de cara a las distintas medidas tecnológicas de control de las comunicaciones. Así, el criterio que establece es el de la propiedad del recurso tecnológico:

1. si el medio de comunicación ha sido proporcionado por el empleador, es de propiedad de éste y puede ser inspeccionado previa autorización escrita del trabajador (que puede darse como cláusula en el propio Contrato de Trabajo o Reglamento Interno); y,
2. si el medio de comunicación fue contratado directamente por el trabajador (como una cuenta de correo personal o en una red social) es inviolable y no puede ser objeto de inspección por parte del empleador.

Además, el Proyecto establece el derecho del empleador a “dar seguimiento” a los sitios web visitados por sus trabajadores y a bloquear o limitar los que considere pertinentes. Interpretado según el ánimo de la norma, entiendo que este “seguimiento” no podría suponer un acceso directo al contenido de las comunicaciones (ej. captura de pantalla) porque podría afectar el derecho a la inviolabilidad de las comunicaciones del trabajador. Por tanto, debería limitarse a monitoreo externo como listas de sitios web más visitados o listas de empleados que usan más el ancho de banda.

El precedente más importante sobre estos temas en nuestro país es el de García Mendoza v. Serpost donde un trabajador fue despedido por enviar material pornográfico a través del correo electrónico de la empresa. En esa oportunidad, el Tribunal Constitucional (TC) determinó que un medio de comunicación, aunque hubiese sido provisto por el empleador, se encontraba protegido como comunicación privada y era, por tanto, inviolable.

El Proyecto amplía los poderes del empleador establecidos por el caso García Mendoza v. Serpost. El TC había dicho, conforme al artículo 2.10 de la Constitución, que la única forma que tenía el empleador de intervenir en las comunicaciones personales era a través de un mandato judicial (Uso de internet en el trabajo, pensando en voz alta). Pero el Proyecto plantea que el empleador quede autorizado a intervenir en los medios de comunicación asignados al trabajador en el marco de una relación laboral en virtud de una autorización previa, que puede darse en la forma de autorización sábana incluída en el Contrato de Trabajo o Reglamento Interno. Es una buena noticia para los empleadores, que verán reducidos los costos de fiscalización de sus empleados, pero me preocupa la posibilidad de admitir autorizaciones sábana que faculten al empleador a inspeccionar en cualquier momento el contenido de las comunicaciones privadas del empleado (así sean a través del correo electrónico de la empresa). Un procedimiento más moderado, que no necesitaría de una nueva norma, sería que los empleadores recaben la autorización ad hoc del empleado para realizar la inspección. Cuando se trata de límites a derechos fundamentales, la autorización debe de ser expresa e individualizada y no genérica.

Respecto del uso de páginas web y, en especial, de servicios de redes sociales el Proyecto no trae nada nuevo. Bajo el marco legal actual ya era posible que un empleador bloquee o limite el acceso a ciertas páginas web a través de sus servidores en ejercicio de sus derechos de propiedad sobre los servidores. La norma está dirigida a la optimización de los recursos tecnológicos de la empresa, sin entrar en el espinoso tema de los límites a la libertad de expresión del trabajador en servicios de redes sociales cuando se expresa desfavorablemente de la empresa o comparte información confidencial. Sutileza que, por lo demás, debería analizarse caso por caso y no bajo una norma general.

Foto: The IT Crowd / IFC